Возможности использования психологического тестирования для повышения качества кадрового состава государственных служащих.

Введение

Актуальность темы исследования. В последние годы наблюдается достаточно тесная взаимозависимость между развитием и совершенствованием государственной гражданской службы и вопросом оценки компетентности служащих, исполняющих свои обязанности на различных уровнях власти. Указ Президента РФ от 24.06.2019 № 288 "Об основных направлениях развития государственной гражданской службы Российской Федерации на 2019-2021 годы" уделяет пристальное внимание развитию инструментов и методов оценки компетенций. В нем прямо говорится о необходимости "совершенствования методов оценки профессиональных квалификаций гражданских служащих, претендентов на замещение должностей гражданской службы и лиц, включенных в кадровый резерв". Действительно, важность развития и совершенствования оценки компетентности возросла за последние несколько лет, и этот процесс служит одним из основных элементов в определении требований к участникам процесса, позволяя формировать высококвалифицированный кадровый состав государственных органов[12;c.45].
За последние пять лет направленность деятельности кадровых служб во многом изменилась. Например, в 2016 году приоритетом было удержание передового персонала и предотвращение текучести кадров. Однако в 2022 году фокус HR-функции будет направлен на привлечение профессиональных сотрудников, которые хотят постоянно развиваться в своей сфере деятельности.
Основными приоритетами деятельности государственных служащих являются: повышение авторитета и престижа государственных служащих, профессиональное развитие государственных служащих, обеспечение открытости кадровой политики государственных служащих, обучение кадровой службы и органов государственного управления. Для улучшения кадровой политики страны и повышения эффективности работы необходимо: не допускать участия государственных служащих в политических противостояниях, повышать профессиональный уровень работников кадровых служб, осуществлять объективный конкурсный отбор кадров и объективную оценку кадров, осуществлять общественный контроль за кадровыми делами. Руководители государственных органов и руководители кадровых служб уделяют пристальное внимание актуальным вопросам гласности кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения правового и социального уровня. Защита персонала, повышение профессионального уровня, обеспечение карьерного роста, продвижение карьеры делом, а не словами [6; c.23].
Объект исследования составляют общественные отношения, регулирующие вопросы эффективности использования психологического тестирования для повышения качества кадрового состава государственных служащих.
Предметом исследования настоящей работы являются нормы права, регулирующие вопросы эффективности использования психологического тестирования для повышения качества кадрового состава государственных служащих.
Целью исследования является анализ эффективности использования психологического тестирования для повышения качества кадрового состава государственных служащих.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
1. рассмотреть теоретические аспекты проведения психологического тестирования государственных служащих;
2.исследовать критерии оценки использования психологических тестов как фактор повышения качества кадрового состава государственных служащих;
3.провести психологического тестирования государственных служащих, и исследовать влияния психологического тестирования на повышение качества кадрового состава;
4.определить проблемы влияния психологического исследования на повышение качества кадрового состава государственных служащих.
Методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составили общенаучный диалектический метод познания, а также следующие общие, специальные и частные методы исследования: формально-юридический, системный, комплексный, нормативный.
Нормативную и эмпирическую базу исследования составили: Конституция Российской Федерации; федеральное и региональное законодательство в сфере использования психологического тестирования для повышения качества кадрового состава государственных служащих.
Теоретическая основа исследования. Теоретической основой исследования являются труды российских ученых по праву, такие как: Богатырев Е.Д., Борщевский Г.А., Демин А.А., Долгополов П.С., Иванова М.В. и другие авторы.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в ней теоретические положения могут быть использованы в целях дальнейшего изучения и решения актуальных проблем эффективности использования психологического тестирования для повышения качества кадрового состава государственных служащих.
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащиеся в ней положения, практические рекомендации могут быть в дальнейшем использованы при разработке целенаправленных и конкретных мер, направленных на совершенствовании законодательства в сфере эффективности использования психологического тестирования для повышения качества кадрового состава государственных служащих.
Структура курсовой работы. Курсовая работа состоит из введения, двух глав основного текста, заключения, списка источников и литературы. Содержание работы изложено на 32 страницах машинописного текста. Библиографический список состоит из 17 источников.


Глава 1. Особенности проведения психологического тестирования государственных служащих как фактор повышения качества кадрового состава

1.1.Теоретические аспекты проведения психологического тестирования государственных служащих

В современном состоянии функционирования органов государственной власти серьезной проблемой является один из основных факторов деятельности органов государственной службы - готовность их членов профессионально и добросовестно выполнять свои обязанности. Деятельность по взаимодействию власти и населения в первую очередь предполагает высокую степень психологической готовности со стороны государственных служащих.
Это приводит к росту социальной напряженности, нестабильности, возникновению кризисов в духовной и материальной жизни, падению нравственных принципов и ценностей[17;c.97].
В настоящее время обостряются противоречия между требованиями профессиональной деятельности государственных служащих и уровнем психологической готовности государственных служащих к управленческой деятельности в современном государстве и существующей системой их оценки, прогнозирования и формирования. Эти противоречия обостряются в связи с внедрением в процесс психологического сопровождения и профессиональной подготовки государственных служащих психологических и акмеологических подходов, методов и методик, ориентированных на оценку, прогнозирование и формирование психологической готовности государственных служащих как управленцев с учетом уровня их выраженности, основных структурных психодинамических компонентов и самоопределение личностных качеств государственных служащих как развитие поможет решить данную проблему.
Организуя работу государственных служащих наиболее эффективным образом, изучая индивидуальные качества и подходы к каждому сотруднику, можно создать благоприятный психологический климат в коллективе. Одним из инструментов для этого является психологическое тестирование. Какие существуют методы тестирования, для каких целей они используются и как можно организовать психологическое тестирование в органах власти?
Многие профессии требуют специфических психологических качеств, которые не всегда можно развить и скорректировать. В связи с этим некоторые люди ограничены в определенных видах деятельности. Тестирование может помочь быстро выявить эти ограничения, тем самым предотвращая ненужные затраты на обучение и решение личных проблем, связанных с неудачным выбором профессии. Существует множество ситуаций, в которых рекомендуется проводить психологическое тестирование кадрового состава государственных служащих[16;c.78].
Методы психологического тестирования государственных служащих группируются в зависимости от задач, которые ставит перед собой руководитель.
Подбор персонала.
На этапе отбора кандидатов главная задача - отсеять тех, кто не соответствует психологическим параметрам должности. Задача состоит в том, чтобы менеджер по персоналу знал о наиболее типичном поведении кандидата и возможных проблемах, которые могут возникнуть при адаптации в коллективе или при дальнейшем трудоустройстве.
Кроме того, при отборе кандидатов государственных служащих целесообразно проводить психометрические тесты, чтобы проверить наличие специальных знаний и навыков и убедиться, что кандидат обладает полным набором профессионально важных и профессионально неприемлемых качеств.
Например, в случае работы с ценными бумагами профессионально важным качеством является концентрация внимания, а профессионально нежелательным качеством - расплывчатость.
Планирование персонала государственных служащих.
На этапе планирования персонала сотрудники отдела кадров выясняют, какой информации о своих сотрудниках у них нет, и собирают недостающую информацию.
Во-первых, HR-отделу нужна информация о профессиональных навыках государственных служащих (тестируют на принятие решений, секретарей - на организованность и пунктуальность).
Кроме того, определяются различные психофизиологические и когнитивные параметры, такие как концентрация внимания, время реакции, своевременность получения информации и точность восприятия. Подобные исследования необходимы для поддержания системы постоянного мониторинга состояния человеческих ресурсов компании.
Оценка и анализ человеческих ресурсов.
Оценка персонала государственных служащих должна проводиться регулярно, поскольку на результатах оценки персонала основываются важные кадровые перемещения, повышения и увольнения. Поэтому каждому органы государственной власти необходим метод оценки для каждой категории сотрудников или для каждой должности[11;c.91].
Обучение и развитие персонала.
Мероприятия по обучению и развитию рекомендуются только после того, как отдел кадров собрал информацию о трудностях, с которыми сталкиваются государственные служащие на работе. Предварительное тестирование и интервью имеют большое значение для разработки эффективных программ обучения. Используя современные методы тестирования, можно определить, насколько государственные служащие удовлетворены условиями и оплатой труда, а также выявить факторы, снижающие трудовую мотивацию.
Управление человеческими ресурсами и развитие культуры государственных служащих.
Вопросы управления человеческими ресурсами актуальны для руководителей всех уровней, независимо от того, возглавляют ли они небольшой отдел или являются руководителем государственного органа. Люди, занимающие эти должности, должны быть профессионально квалифицированными, а также управленчески компетентными, что можно проверить с помощью современных методов тестирования.
Вопрос формирования корпоративной культуры тесно связан с вопросами управления. Декларируемая миссия руководства может не совпадать с реальным мнением сотрудников, что приводит к конфликтам внутри организации.
Методы тестирования государственных служащих.
Для успешного проведения психологической диагностики государственных служащих недостаточно знать новейшие методики тестирования и уметь правильно анализировать результаты. Чтобы тестирование превратилось из вспомогательной процедуры в эффективный рабочий инструмент, необходимо проводить тесты с помощью психодиагностических технологий[14;c.25].
Постановка целей.
Прежде всего, необходимо определить цели тестирования и задачи, которые необходимо решить с помощью психодиагностики. Цели теста определяются HR-менеджером совместно с заказчиком исследования, руководителем отдела и государственного органа в целом. Помимо выбора методики, такие аспекты психологического тестирования, как сроки и глубина анализа результатов, зависят от его постановки. Например, необходимо определить кандидата на вакантную должность заместителя руководителя. Помимо необходимых профессиональных навыков, существует ряд личных требований, которые руководители ищут в своих заместителях, и которые также следует учитывать в процессе отбора кандидатов из числа своих сотрудников. Например, это такие качества, как стрессоустойчивость, креативность и коммуникативные навыки. Понятно, что отбирать будут кандидатов с наивысшими баллами по этим качествам.
Информация о государственных служащих.
Следующий шаг - создание благоприятного отношения к тесту. Если сотрудники знают цель и результаты тестирования и убеждены, что результаты помогут им, а не приведут к штрафам или увольнению, их доверие к исследователю возрастет. Конфиденциальность - еще одно важное условие психологического тестирования. Сотрудникам необходимо убедиться, что любая личная информация, которой они делятся с представителем отдела кадров, не будет раскрыта всему коллективу. Все эти аспекты относятся к этическим аспектам работы с людьми.
Планирование и проведение тестирования.
После того как определены цели психологической оценки, HR-специалистам необходимо составить план и график проведения тестирования государственных служащих и обеспечить соблюдение установленных процедур тестирования[15;c.77].
Приведем пример.
Планирование проведения психологического диагностического теста при отборе кандидатов на вакантную должность.
1. издать приказ о проведении психологической диагностики и ознакомить с ним ответственное лицо.
2. определить сроки проведения теста.
3. подобрать необходимые методики (среди которых может быть как тестирование, так и другие методы обследования кандидатов).
4. составить список сотрудников для проведения психологической диагностики. Процесс тестирования.
5. обсуждение промежуточных результатов тестирования с кандидатом после того, как число кандидатов будет сужено до двух-трех.
6. составление профиля каждого кандидата и обсуждение результатов тестирования со всеми сотрудниками, участвующими в психологической диагностике.
7. принятие окончательного решения по одному из кандидатов.
Таким образом, психологическое тестирование влияет на повышение качества кадрового состава государственных служащих. Психологическое тестирование является основным методом отбора кандидатов на работу. Для этого используются тесты, разработанные для оценки эффективности работы, и тесты, разработанные для оценки личностных качеств и свойств, способствующих эффективному выполнению работы.